Yleisesti työsuhteen päättämisestä
Valitettavasti otsikkoasian kysymys on varmasti yksi yleisin meille esitetyistä kysymyksistä. Käytännössä asiaan liittyy jokin erityinen ulottuvuus. Olemme edustaneet lukuisia työntekijöitä sekä -antajia liittyen kysyttyyn kysymykseen. Pääosin aina tavoite on päästä asiasta sopuun. Valitettavasti ihan aina tähän tavoitteeseen ei päästä. Tällöin ratkaisu tulee jättää tuomioistuimen käsiin. Tuomioistuin voi ratkaista asian tuomioistuinsovittelussa, mikäli osapuolet ovat valmiita tätä yrittämään. Tavanomaisesti tilanne on se, että työsuhde on päätetty työnantajan aloitteesta. Silloin on syytä muistaa, että työnantajan aloitteesta tapahtuva työsuhteen irtisanominen on mahdollista vain työsopimuslain mukaisilla perusteilla. Työsopimuslaki on pakottavaa; sopimus, jolla vähennetään työntekijälle työsopimuslain mukaan tulevia oikeuksia ja etuja, on mitätön. Ei siis pätemätön vaan mitätön. Työlainsäädäntö itsessään määrittelee laillisen ja laittoman rajat. Tätä rajaa on selvennetty työoikeudessa (esim. opit ja kirjallisuus) sekä lain pohjalta muodostuneessa oikeuskäytännössä. On syytä havaita, että työsopimuslaki koskee työsuhteisia henkilöitä. Toisinaan tämä asia tulee ratkaista aivan ensimmäisenä. Nykyään on hyvin trendikästä tehdä erilaisia ns. johtajasopimuksia, jotka eivät automaattisesti tarkoita sitä, että henkilö olisi rajattu ko. lain ulkopuolelle. Sopimuksen nimi ei ratkaise ongelmaa. Tämä blogikirjoitus rajaa tuotannolliset ja taloudelliset syyt tekstin ulkopuolelle. Teksti koskee ns. individuuliperusteita, eli työntekijän henkilöön liittyviä perusteita. Näitä perusteita on mahdoton tyhjentävästi tässä yhteydessä esitellä, mutta tiettyjä suuntaviivoja kylläkin. Työsuhde voidaan päättää irtisanomalla tai purkamalla. Purkuperusteen tulee olla jyrkempi kuin irtisanomisperusteen. Eli purkaa voidaan vaan tilanteessa, jossa työnantaja katsoo ettei ole mahdollista jatkaa työsuhdetta. Tällöin purkuperusteen tulla olla hyvin selvä: rikottu selvästi lakia tai työsopimusta. Purkuperusteista on oikeustieteessä kirjoiteltu hyllymetreittäin, eikä oikeuskäyntäntökään ole asialle vieras. Erikseen on mainittava, että koeajan puitteissa purkuperuste voi poiketa muusta purkuperusteesta. Toisinaan hyvinkin paljon. Työsuhdetta ei voida päättää syrjivällä tai epäasiallisella perusteella. Esimerkiksi työntekijän uskonnolliseen vakaumukseen, sairauteen, seksuaaliseen suuntautumiseen tai poliittisiin mielipiteisiin liittyvät päättämisperusteet ovat kiellettyjä. Mikäli esim. taksiautoilija menettää näkökykynsä ja tästä seuraisi työsuhteen päättäminen, on tärkeä havaita ettei kyseessä ole välttämättä sairaus vaan se, että työntekijä on menettänyt työkykynsä. Sairaus itsessään ei voi olla peruste työsuhteen päättämiselle - aivan toisen näkökulman avaa se, että jos sairaus estää työntekijää tekemästä työtä (pysyvästi). Irtisanominen edellyttää irtisanomisuhkaista varoitusta. Eli työntekijälle tulee ilmoittaa mitä menettelyä työnantaja pitää niin moitittavana, että siitä voi seurata työsuhteen päättäminen. Asiaa voidaan luonnehtia niin, että työntekijälle tulee varata riittävä aika korjata menettelyään. Purkamisessa tätä ei edellytetä. Mikäli työpaikalla noudatetaan lainsäätäjän valintaa löyhempää tapaa, tulee tässä työntekijöitä kohdella tasapuolisesti. Mikäli työpaikalla on ollut tapana antaa aluksi suullinen huomatus, sekä kaksi kirjallista varoitusta/huomautusta ennen varsinaista irtisanomisuhkaista varoitusta, tulee tätä tapaa noudattaa kaikisssa tilanteissa (ns. konkludenttinen sopimus). Toisinaan pohditaan sitä, että voiko irtisanomisperuste olla muu syy kuin varoituksessa ollut syy on ollut? Kyllä voi. On olemassa selvempiä ja toisaalta vähemmän selviä perusteita päättää työsuhde laillisesti. Epäselvästä voidaan mainita esim. laittomaan lakkoon osallistuminen. Tiukasti tulkiten tämä olisi luvaton poissaolo työstä; henkilö ei tee sopimuksen mukaista työtä vaan kieltäytyy työstä. Asiasta on tarjolla oikeustieellista lähdemateriaalia ja melkoisen reippaasti tuomioistuinten ratkaisukäyntäntöä. Yksinkertaistaen voidaan todeta, että kyseessä on irtisanomisperuste, eli työntekijälle tulee asiasta huomauttaa ja antaa hänen korjata asia. Aivan toinen asia laillinen lakko, joka on työntekijöiden laillinen keino pyrkiä saavuttamaan itselleen parempi asema. Toinen haastava tilanne voi olla esim. työntekijän vapaa-ajan käyttäytyminen esim. somessa. Tässä vaikuttaa työhteisön arvot, työtehtävä ja asema työyhteisön jäsenenä jne. Työlainsäädännön rikkomisella on pitkät kädet. Nämä kädet ulottuvat jopa rikosoikeuteen. Työsopimuslain mukaan työnantaja voidaan tuomita rikosoikeudelliseen rangaistukseen syrjintäkiellon rikkomisesta. Mikäli irtisanominen tai purkaminen on tehty syrjien, voi tästä seurata rikosoikeudellinen seuraamus. Tällaisiakin tutkintapyyntöjä on jouduttu tekemään. Sangen usein työoikeus on myös ymmärretty väärin, kiitos internetin. Yhden esimerkin tästä väärinkäsityksestä voi tarjota seuraava esimerkki. Monesti työnantajat esittävät ettei ole mahdollista päättää työsuhdetta koska työntekijä on raskaana. Tämä väite on perusteeton ja täysin tasa-arvolain vastainen, jopa syrjivä. On selvää, että raskaus itsessään ei voi olla laillinen syy päättää työsuhdetta. Puhutaankin erityissuojelusta, joka tarkoittaa sitä, että tällaisessa tilanteessa peruste tulee olla laillinen ja ilman syytä tehty päättäminen voidaan tulkita raskaudesta johtuvaksi. Raskaana olevan henkilön työsuhde voidaan laillisesti päättää, kunhan syy on laillinen. Työantajan velvollisuus on osoittaa perusteen olleen laillinen. Mitä nämä lailliset syyt voivat olla? Alla joitakin esimerkkejä: -Luvaton poissaolo työstä => nykyään tämä esiintyy sangen usein niin, että henkilö on fyysisesti työpaikalla mutta käyttää työajastaan ison osan muuhun kuin työhön -Sairauslomaoikeuden väärinkäyttö => usein on tilanne, että henkilö on kertonut omasta työkyvystään virheellistä/valheellista tietoa -Työtehtävien laiminlyönti => esim. ei noudata annettuja ohjeita tai käskyjä (direktio-oikeuden nojalla annetuja) -Päihteet => esiintyminen päihtyneenä tai esim. päihteiden käytöstä aiheutunut vaaratilanne -Sopimaton käytös työpaikalla => kyse voi olla esim. seksuaalisesta häirinnästä tai väkivallasta -Epälojaalisuus/kilpaileva toiminta => työntekijä voi esim. varastella työnantajan omaisuutta Mikäli työsuhde on päätetty laittomasti on työntekijällä oikeus saada sen johdosta korvausta. Korvauksen määrä on vähintään 3 kuukauden ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Korvauksen suuruutta määrättäessä tulee ottaa huomioon työntekijän työttömyyden arvioitu kesto ja ansion menetys, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä. Lisäksi tulee huomioida työnantajan oma menettely työsopimusta päätettäessä. Työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen on huomioitava päätöstä tehdessä.
Vahingonkorvauksen lisäksi työnantaja voidaan tietyissä tilanteissa tuomita maksamaan työntekijälle hyvitystä muun muassa yhteistoimintalain rikkomisesta, tasa-arvolain rikkomisesta tai yhdenvertaisuuslain syrjintäkiellon rikkomisesta. Näiden lisäksi voi kyseeseen tulla mainittu rangaistus rikoslain perusteella. Tapaus muutosneuvottelut / työsuhteen päättäminen Edustimme päämiestämme A:ta asiassa, jossa A:lla oli ns. johtajasopimus. A oli aktiivisesti osallistunut yrityksen johdossa tehtyihin ratkaisuihin. Tällaisiin tehtviin kuului yrityksessä käynnistyneet muutosneuvottelut (yt-menettely). Näiden muutosneuvottelujen aikana henkilö oli kertonut yksityisyyden suojan piiriin kuuluvista asioista yrityksen toimitusjohtajalle. Kerrottuja asioita olivat olleet mm. A:n terveyteen ja uskonnolliseen taustaan liittyviä asioita. Yrityksen omistajilla ja johdolla on voimakas uskonnollinen tausta. Tämän jälkeen A:n asema oli muuttunut yhtiössä ja häntä ryhdytty kohtelemaan toisella tavalla kuin ennen. Vaikka A oli ollut järjestelemässä yrityksessä tapahtunutta yritysjärjestelyä, ei hän ollut tullut tietoiseksi, että myös hänen työsuhdetta oltiin päättämässä. Selvyydeksi on todettava, että muutosneuvottelujen aikana oli oikeaoppisesti tuotu esiin muutoksen kohteeksi joutuvat henkilöstöryhmät. A ei kuulunut näihin ryhmiin. Päivää ennen muutosneuvottelujen loppumista A oli lisätty irtisanottavien joukkoon. Yksityisyyden suojan vuoksi tapausselostus on vajavainen. Mennettelyä tuli arvioida useasta työoikeudellisesta näkökulmasta katsottuna,esim. vaikka seuraavasti: -työoikeudellisesta näkökulmasta -> lainvastainen työsuhteen pätätäminen (korvaus max. 24 kk:n palkka); -rikosoikeudellisesta näkökulmasta -> esim. työsyrjintä; -muutosneuvottelujen kulku -> menettelyvirhe (max 35.000,00 € hyvitys) Työantaja kiisti asian. A oli valmis riitauttamaan, sekä tekemään poliisille tutkintapyynnön, ja vaatimaan mittavia rahallisia korvauksia. Työnantaja tässä vaiheessa oli valmis muuttamaan näkökantaasa oman asiamiehensä avustuksella. Tapaukseen liittyen myös yksi aavistuksen jopa humoristinen lisäjuonne, sillä työnantaja päätti tarjota A:lle selkeästi pienempi palkkaista työtä kuin hän oli tehnyt. Työ olisi ollut toisella paikkakunnalla jne. Vaikka pääasia oli riitaista päädyimme A:n kanssa ratkaisuun, jossa hän hyväksyi tarjotun työpaikan. Tämän jälkeen kävi selväksi, että työnantaja ei tosiasiallisesti halunnut tarjota työtä A:lle. Lopputuloksnea on oli, että meillä on työsuhteen muutospäättämistä koskeva riita kesken ja osapuolille oli muodostumassa uusi työsuhde. Tämä ei tietenkään ole kovin hedelmällinen tilanne. Asia saatiin päämiehen tahtotilan mukaisesti ratkaistua ilman käräjäriitaa. Lopputulos on oli hyvä, päämies sai huomattavan mittavan rahallisen korvauksen ja korvaus oli pääosin vahingonkorvausta (verovapaa). Työsuhteen päättämiseen liittyvien korvausten verokohtelu määräytyy korvausperusteen mukaan. Tuloverolain mukaan vahingonkorvaus tai muu siihen verrattava korvaus ei ole veronalaista tuloa, ellei sitä ole saatu veronalaisen tulon sijaan tai korvaukseksi elatuksen vähentymisestä. Arvioinnissa ratkaisevaa on siten se, onko korvauksen syntyperuste työsuhteessa eli rinnastetaanko korvaus veronalaisen palkkatulon sijaan saaduksi tuloksi. Työnantaja ja työntekijä eivät voi sopia palkan veronalaisuudesta. Verotusasioiden lisäksi tulee huomioida erilaiset etuudet. Työnantaja, joka on päättänyt työntekijän työsuhteen työsopimuslain säädösten vastaisesti, on velvollinen maksamaan työntekijälle työsopimuslakiin perustuvaa korvausta ja tilittämään Työllisyysrahastolle tietyn työntekijälle maksettujen ansiosidonnaisen päivärahan määrään perustuvan vähennyksen maksettavasta korvauksesta. Tämä koskee siis myös vapaaehtoisesti tuomioistuimen ulkopuolella tapahtuneita sopimuksia. Hieman yksinkertaistaen voidaan sanoa, että työsopimuslain perusteella katsottu ns. laiton työsuhteen päättäminen on veronalaista tuloa. Sen sijaan esim. työsyrjintä on vahingonkorvausta ja rinnastuu vaikkapa kärsimyskorvaukseen; eli on verovapaata. Nämä asiat perustuvat tosiasiallisiin tilanteisiin, näistä ei siis voida mitenkään sopia vaan perustuvat tapahtuneeseen. Tapaus ei ole oikeustapaus, mutta tapaus on liitetty "Valikoituja juttujamme" lokeroon. Työsuhdeasioissa on kyse usein useista asioista, kuten ihmisen henkisten voimavarojen riittävyydestä, rahasta ja oikeudenmukaisuudesta. Asiakkaan kannalta sopimus on hyvä vaihtoehto tilanteissa, jossa hyväksytty lopputulos on saavutettavissa ilman kuluttavaa tuomioistuinprosessia. Toisaalta on hyvin epätoivottavaa tehdä huono sopimus, joka jää ikuisiksi ajoiksi kalvamaan asiakkaan mieltä. Silloin asiamiehen pitää seisoa asiakkaan rinnalla; viedä prosessi maaliin toista kautta.
Meillä on aina ilmainen alkukartoitus, jonka aikana voidaan arvioida lakimiehen käytön järkevyyttä. H.Kivimäki & Co Oy
Comments