Työntekijän ja -antajan välillä oli riita siitä, että oliko työntekijä ollut yhtiössä sellaisessa asemassa ja tehtävässä, että kilpailukieltosopimuksen tekemiselle oli ollut laissa säädelty erittäin painava syy. Kyse oli sosiaalipalvelualasta. Työnantaja ei ollut näyttänyt toteen erityisen painavaa syytä. Riidatonta sen sijaan oli se, että työsopimuksen liitteenä oli ollut kilpailukieltosopimus. Kysymys oli siitä, että oliko työsuhteessa edellytyksiä kilpailukieltosopimukselle. Mikäli edellytyksiä ei ole ollut, on kilpailukieltosopimus mitätön. Tällainen asia nousee esiin sangen usein. 1. Asian taustaa
Työntekijä oli työskennellyt ns. tuntityöntekijänä kahdessa eri jaksossa samalle työnantajalle. Ensiksi n. 10 kk ja sittemmin lähes kaksi vuotta. Kyse oli työnimikkeestä perhetyöntekijä.
Osapuolet olivat solmineet mm. vaitiolo-, salassapito- ja kilpailukieltosopimukset. Työntekijä oli ollut työnantajayrityksen johtoryhmän jäsen. Työsuhde päättyi työntekijän irtisanoutumisen vuoksi.
Työntekijän koulutus oli sosionomi.
Työnantajalla on lain mukaan todistustaakka siitä, että kilpailukieltosopimukselle on laissa säädetyt edellytykset ("erityisen painava syy").
2. Juridiikka Työsopimuslain mukaan työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä voidaan työsuhteen alkaessa tai sen aikana tehtävällä kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa. Säännöksen ajatuksena on estää ns. aivovuoto tai muu tämän kaltainen tilanne, jossa työntekijä voi haitata työnantajan elinkeinonharjoittamista. Erityisen painavaa syytä arvioitaessa on otettava muun ohella huomioon työnantajan toiminnan laatu ja sellainen suojan tarve, joka johtuu liike- tai ammattisalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta, samoin kuin työntekijän asema ja tehtävät. Näistä seikoista on paljon oikeustieteellistä tekstiä, hallituksen esityksen lisäksi.
Työsopimuslain mukaan kilpailukieltosopimuksella saadaan rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattia enintään kuuden kuukauden ajan ilman erillistä korvausta. Korvausta vastaan ("kohtuullinen korvaus") rajoitusaika voidaan sopia enintään vuoden pituiseksi. Käytännössä tämä tarkoittaa esim. 6 kk:n palkkaa vastaavaa rahallista summaa. Työsopimuslain mukaan kilpailukieltosopimus on mitätön mikäli se on tehty vastoin lakia. Mikäli sopimus ei ole mitätön, se voi olla pätemätön oikeustoimilain mukaisin säännöksin. Erikseen on mainittava sekin seikka, että työsopimuslain mukaan työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan ammatti- tai liikesalaisuuksia. Jos työntekijä on saanut tiedot oikeudettomasti, kielto jatkuu myös työsuhteen päättymisen jälkeen. Tällä tavoin aiheutetusta vahingosta joutuu korvaamaan työntekijän lisäksi myös se taho, jolle työntekijä ilmaisi tiedot, jos viimeksi mainittu tiesi tai hänen olisi pitänyt tietää työntekijän menetelleen oikeudettomasti.
Hallituksen esityksessä on todettu ne perusteet, jolloin kilpailukieltosopimuksia voidaan tehdä. Harkinta "erityisen painavasta syytä" tulee tehdä tapauskohtaisesti. Hyväksyttyjä syitä voisi olla se, että työntekijän työtehtävät liittyvät tuotekehitys -, tutkimus - tai muuhun vastaavaan toimintaan ja työnantajalla on sellaista tietoa ja osaamista, jota kilpailijoilla ei ole yleisesti käytössä. Kyse on siis siitä, että työntekijä voisi eräällä tavalla anastaa yrityksen omaisuutta omaksi (toisen työnantajan) hyväkseen. Se, että työnantaja koittaa rajoittaa kilpailua ei riitä perusteluksi. Työntekijän asema on yksi peruste, jota vastaan asiaa voidaan arvioida. Jos työntekijä on sellaisessa asemassa, että hän saa haltuunsa salaista tai muuten tärkeätä tietoa yrityksestä/toimintavoista/hinnoittelusta tms., olisi tämä seikka kilpailukieltospimusta puoltava asia. Kilpailukieltosopimuksen perusteen erityistä painavuutta arvioitaessa tulee ottaa punnintaan molempien osapuolten edut ja haitat. Vaikka työsopimuslaki katsookin työntekijän heikommaksi osapuoleksi, voidaan tämä näkemys perustellusti kyseenalaista ko. säännöksen kohdalla puhuttaessa kilpailukieltosopimuksen edellytyksistä.
Mitä sitten "erityisen painava syy" on, jää tapauskohtaisesti pohdittavaksi. Tässä yhteydessä ei ole tarpeen asiaa laajemmin käsitellä, voidaan vain todeta se seikka, että kilpailukieltosopimukset eivät ole laillisia, ellei työntekijän tehtäviin liity työnantajan todellista ja lakiin perustuvaa tarvetta rajoittaa kilpailua. Arvioon voi vaikuttaa työntekijän koulutus, saadut tiedot, toimiala, tarve kiellolle jne. Toinen asia on sitten se, että voidaanko tietojen luovutusta hallita esim. salassapitosopimuksella. Lain mukaan kielto koskee vain työsuhteisia työntekijöitä. Sopimuksella voidaan tätä ajallista ulottuvuutta laajentaa koskemaan sopimuksen jälkeistä tilaa.
3. Itä-Suomen hovioikeuden ratkaisu, diaarinumero S 21/1239, oliko osapuolilla edellytys solmia ko. sopimus?
Kysymys oli siitä, että oliko nyt kysymyksessä kilpailukieltospimus, joka lain mukaan voitiin tehdä. Eli oliko suhteessa säännöksessä oleva "erityisen painava syy". Työnantajalla on todistustaakka tästä seikasta.
Työnantajan toimialana on lastensuojelun, avohuollon ja sosiaalihuoltolain mukaisten palvelujen tarjoaminen, pääosin vieläpä kunnille ja kaupungeille. Yritys oli perustettu 2016 ja oli kooltaan melkoisen pieni yritys. Ala on voimakkaasti reguloitu.
Työntekijä ja hänen todistajansa oikeudessa esittivät, että ala on lailla säännelty ja alan toimintatavat ovat alalla hyvin tunnettuja.
Työnantajan väite taas oli se, että yritys tarjosi myös palveluita, jotka olivat heidän itsensä kehittämiä konsepteja. Tämän konseptin yhteydessä työntekijä olisi saanut liiketoimintaan liittyviä liikesalaisuuksia haltuunsa. Työntekijän todistajien mukaan tämän ei pitänyt paikkaansa, kilpailijoilla oli vastaavia konsepteja. Työnantaja esitti kirjallisia todisteita siitä, että työntekijä oli toiminut johtotehtävissä, ja tästä syystä hän oli saanut haltuunsa yhtiön liiketoiminnan kannalta keskeisiä tietoja. Työntekijä arvioi asiaa toisin: kyse oli oli ollut sangen yleisluonteisista tiedoista. Työntekijän väitteiden mukaan hän ei ollut saanut haltuunsa yhtiön liiketoiminnan kannalta keskeisiä tietoja ja tunnuslukuja. Tuomioistuimessa esitetystä näytöstä tuli sellainen käsitys, että yhtiön muutkin työntekijät olivat saaneet tietoonsa samoja tietoja kuin kantaja. Yhtiössä kaikki työntekijät olivat yhdessä muun muassa kehittäneet työtapoja ja toimintamalleja. Tämän lisäksi työntekijä olis osallistunut työnantajan järjestämiin koulutuksiin, mutta niissä oli ollut muitakin työntekijöitä. Työnantaja perustelu kilpailukieltosopimusta sillä, että sopimuksella estettäisiin yksinomaan liike- tai ammattisalaisuuksien oikeudeton ilmaiseminen ulkopuolisille.
Tapauksessa oli riidanlaista mikä oli ollut työntekijän oikea (de facto) asema ko. yrityksessä. Eli vastasiko asema työsopimuksen kirjausta, ja mikä se oli oikeasti ollut.
Työntekijä ei toiminut omistajayrittäjänä saati ollut yrityksen hallituksessa. Hän oli kyllä ollut johtoryhmän jäsen. Todistajien mukaan johtoryhmässä oli seurattu mm. Excel-taulukoista asiakastyön tunteja, budjetointia ja laadittu kehityspäivien ohjelman sisältöä. Johtoryhmä ei ollut tehnyt päätöksiä. Tosiasiallisesti yhtiötä johdettiin toisella tavalla; toimistusjohtajan ja hallituksen toimesta.
Työntekijä oli enemmänkin työskennellyt vastaavana perhetyöntekijänä johtaen oman alueensa perhetyötä. Työ ei ole sisältänyt nimeksikään liikesalaisuuden piiriin kuuluvia asioita. Kaikki muutkin työntekijät olivat käsitelleet samoja asioita. Työn luonne jo lähtökohtaisesti edellytti salassapitovelvollisuutta.
Työntekijän nimitykset eivät vastanneet täysin sitä, mitä niillä voidaan ymmärtää. Työntekijällä ei ollut valtaa tehdä budjetteja, eikä hänellä ollut pääsyä kansioihin, joissa oli ollut muun muassa yhtiön tilinpäätöstietoja, tiliotteita tai kirjanpitomateriaalia. Yhtiön pankkikorttia hän oli käyttänyt kerran.
Työntekijä ei siis ollut tosiasiallisesti vastaajayhtiössä sellaisessa asemassa, että hän olisi saanut haltuunsa kilpailullisesta tärkeää tai suojattavaa tietoa. Ennen hovioikeuden ratkaisua jo käräjäoikeus oli katsonut, että työnantajan suojattavat salassapidettävät tiedot olisi voinut suojata riittävästi yksin salassapitosopimuksella. Samoin käräjäoikeuden mukaan työnantajalle ei ollut sellaista erityistä tietoa ja osaamista, joita kilpailijoilla ei ole ollut yleisesti käytössä.
Käräjäoikeus olikin katsonut, että työntekijä ei ole ollut yhtiössä sellaisessa asemassa ja sellaisessa tehtävässä, että kilpailukieltosopimuksen tekemiselle on ollut erittäin painava syy.
4. Erityisen painava syy
Työnantaja ei pystynyt näyttämään sitä, että työsopimuksen liitteenä olevalle kilpailukieltosopimukselle olisi ollut työsopimuslaissa tarkoitettu erityisen painava syy. Edellytykset kilpailukieltosopimuksen tekemiselle eivät olleet siis olemassa. Näin ollen kilpailukieltosopimus katsottiin mitättömäksi. 5. Tuomiolauselma, korvaukset
Käräjäoikeus velvoitti työntajan suorittamaan työntekijälle korvaukseksi ansionmenetyksestä n. 18.000 euroa viivästyskorkoineen.
Lisäksi työnantaja velvoitetaan suorittamaan työntekijälle korvaukseksi oikeudenkäyntikuluista n. 41.000 € viivästyskorkoineen. Yhteensä maksettavaa tuli siis n. 59.000 €. Työnantaja peruutti valituksensa, ja näin ollen käräjäoikeuden tuomio jäi noudatettavaksi. 6. Lopuksi
Kilpailukieltosopimuksia tunnutaan tehtailevan välillä melkoisen helskyvin perustein. Olen nähnyt sopimuksia, jotka ovat suurella varmuudella laittomia. Olen nähnyt paljon työsuhteista, joissa ei ole ko. sopimusta, vaikka sellainen tulisi olla. Kilpailukieltosopimuksiin liittyy paljon uskomuksia ja tunnepitoista päättelyä, jotka voivat tulla taloudellisesti kalliiksi ja niistä voi muodostua monenlaista harmia. Työnantajan on jatkossa maksettava korvausta työntekijälle kaikista kilpailukieltosopimuksista, olivatpa ne minkä mittaisia tahansa. Työsopimuslain (3:5) muutos astui voimaan 1.1.2022. -Hans Kivimäki 12.1.2022