Työpaikkahäirintä. Työpaikkakiusaaminen.
Työpaikkahäirintä tapauksia nousee esiin tuon tuosta. Olen vuosikymmeniä luennoinut aiheesta ja monen monessa tapauksessa ollut mukana selvittämässä tilannetta. Tilanteet ovat kaikki erilaisia, mutta tiettyä yhteenvetoa voidaan kuitenkin (koittaa) tehdä. Ainakin seuraavia näkökulmia voidaan tapauksista löytää. Kyseessä on usein erilaiset perusoikeudet, joiden valvomisessa keskeisessä roolissa ovat työnantaja sekä esimies. Ohessa muutama oikeustapaus, jotka olen referoinut rankalla kädellä. Helsingin HO 7.3.2006 S 04/2642: Koeaikapurku oli tehty sen vuoksi, että esimiehet pitivät A:ta soveltumattomana työyhteisöön mm. poikkeuksellisen impulsiivisuutensa ja kovaäänisyytensä takia. A oli myös usein kerännyt muita työntekijöitä ympärilleen. Sen sijaan osa työyhteisön työntekijöistä oli sitä mieltä, että A oli hyvin sopiva. Hovioikeus katsoi, että esimiehillä (työnantajalla) on oikeus arvioida työyhteisöä toimivana kokonaisuutena ja eri tavalla miten työntekijät. Soveltumattomuuden ei tarvitse koskea itse työsuoritusta, vaan se voi ilmetä muuna käyttäytymisenä työpaikalla. Oikeus purkaa koeaikana oli, vaikka A:n työsuoritus sinänsä oli ollut moitteeton. Turun HO 15.3.2006 S 05/1972: A oli toistuvasti jo pitkään jättänyt noudattamatta työnantajan työnjohto-oikeuden perusteella antamia määräyksiä. Hän oli menettelyllään aiheuttanut haittaa muiden työntekijöiden keskittymisrauhaa vaativalle työnteolle. A oli myös muutoin vienyt tarpeettomasti muiden työntekijöiden aikaa kiertämällä aiheettomasti työpisteissä. Lisäksi A oli käyttäytynyt sopimattomasti esimiestään kohtaan vastustamalla muun ohessa työmenetelmiä koskevia määräyksiä ja ohjeita sekä myöhästellyt aamupalavereista, joissa oli muun ohessa jaettu työtehtävät työntekijöille. Näistä häntä oli huomautettu. Työnantajalla ei ollut oikeutta purkaa (irtisanoa olisi ollut). Turun HO 4.4.2001 S 99/1407:
A:n käytöksen johdosta työtovereitaan kohtaan oli pidetty henkilöstökokouksia, joissa oli sovittu käytösperiaatteista. Koska tämä ei kuitenkaan tehonnut A oli saanut varoituksen. A:n käytös työtovereitaan kohtaan oli edelleen epäkunnioittavaa ja vihamielistä eikä hän pystynyt työn edellyttämään yhteistyöhön. Työilmapiiri oli huonontunut niin, että neljä muuta työntekijää oli uhannut irtisanoutua käytöksen vuoksi. Työnantajalla oli erityisen painava syy irtisanoa A. Turun HO 4.12.1997 S 97/928: A oli muun muassa pitänyt omavaltaisesti vapaita työstä, josta menettelystä häntä oli aikaisemmin varoitettu. Sairaslomallaan hän oli tehnyt sellaista työtä, joka vaaransi hänen tervehtymisensä. Työnantaja oli pieni yritys, jossa oli vallalla tiimihenkisyys ja kaikkien työntekijöiden työpanos oli tärkeä. A:n menettelyllä oli kielteinen vaikutus työyhteisöön. Purkuoikeus oli.
Kouvolan HO 7.5.1997 S 96/446: Esimies A oli huomauttanut B:lle tämän hammaslääkärissä käynneistä antamalla tälle kirjallisen huomautuksen. Huomautus ei ollut sävyltään epäystävällinen ja esitetyn selvityksen mukaan A oli yleisestikin osastonsa työntekijöille todennut, että hammaslääkärissä käynnit tulee järjestää, mikäli mahdollista, työajan ulkopuolella. Työnantajan edustajalla on työnjohto- ja valvontaoikeutensa nojalla oikeus antaa tämänkaltaisia työajan käyttöön liittyviä määräyksiä, eikä niitä näytetty annetun kiusaamistarkoituksessa.
Työturvallisuuslaki näyttelee tärkeää roolia kun puhumme otsikkoasiasta. Työturvallisuuslaissa on nimenomaisesti säädetty häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun torjunnasta. TTL:ssa mainitulla häirinnällä tarkoitetaan yleisesti häirintää tai sukupuolista häirintää ja terveydellä tarkoitetaan sekä henkistä että fyysistä terveyttä. Työnantajan työturvallisuusvelvoitteista säädetään työturvallisuuslaissa, sekä sen nojalla annetuissa muissa alemmanasteisissa säännöksissä. Työsopimuslaissa taas on viittaus työturvallisuuslakiin. Näin turvallisuus- ja terveellisyysvaatimusten täyttymisestä tulee työnantajan sopimusvelvoite, joka on syytä myös muistaa. Työnantajan yleiseen huolehtimisvelvollisuuteen liittyy velvoite tarkkailla:
työympäristöä
työyhteisön tiloja
työtapojen turvallisuutta
toteutettujen toimenpiteiden vaikutusta työn turvallisuuteen ja terveellisyyteen (fyysinen ja henkinen)
työyhteisön sosiaalista toimivuutta
Näin ollen voidaan perustellusti sanoa, että häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun riittävän aikainen havaitseminen on työnantajan velvollisuus. Yleisesti voidaan sanoa, että asia ei ole juridisesti yksinkertaisin, vaikka koitin tähän tekstiin asiaa yksinkertaistaa huomattavalla tavalla. Kyseeseen tulee luonnollisesti työsuhteen päättämiset ja monet muut asiat. Ehkä suurin ongelma näkemisissäni tapauksissa on se, että asioihin ei puututa tai niihin puututaan melkoisella viiveellä. Kirjoitti Hans Kivimäki