Olemme edustaneet useita työntekijöitä ja -antajia erilaisissa riidoissa ja neuvottelutilanteissa.
Aika usein kysytään, että onko tällaista asiaa käsitelty hovioikeuksissa. Kysymys on relevantti etenkin silloin kun pohdimme asiakkaan kanssa käräjäoikeuden ratkaisusta valittamista hovioikeuteen.
Millaisia työriitoja hovioikeudet istuvat?
Asiasta ei ole tehty juurikaan tutkimusta. Selvää on se, että eri aikakausina istutaan erilaisia asioita. Tämä koskee kaikkia juttutyyppejä, enemmän tai vähemmän. Työriidat ovat alisteisia yhteiskunnan suhdanteille. Tämä on selvästi havaittavissa myös asiamiehen silmälasien takaa.
Joitakin tutkimuksia aiheesta on tehty, joten tiettyjä suuntaviivoja voidaan antaa.
Määrällisesti melkoisen paljon istutaan riitoja ns. tuta-syistä, eli tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet ja niihin liittyvä erimielisyydet. Ylipäätään ns. kollektiivisia riitoja on paljon silloin kun Suomessa on taantuma. Nousukaudella näitä näkee vähemmän.
Paljon istutaan henkilökohtaisista (ns. individuuaaliperusteet) päättämisperusteista. Tähän kuuluu mm. sellaisia irtisanomisperusteita kuin sopimaton käytös, epälojaalisuus, kilpaileva toiminta, epärehellisuus tai vaikkapa luottamuspula. Nykyisin myös some-käytös on sellainen asia, joka on nostanut päätään. On syytä olettaa, että someen liittyvät asiat tulevat näyttelemään isompaa roolia myös hovioikeuksien ratkaisuissa.
Tämän lisäksi erilaiset palkkariidat ovat sellaisia, joista valitetaan hovioikeuksiin. Niin ikään työturvallisuuslakia koskevia asioita käsitellään hovioikeuksissa melkoisen usein.
Työsuhteen kestoon liittyviä riitoja on myös joitakin, eli onko kyseessä ollut määräaikainen vai toistaiseksi voimassa oleva työsuhde. Tätä selittää osin se, että pakottavan työsopimuslain ja työoikeuden oppien mukaan tilanne voi usein olla erilainen kuin riidan osapuoli on kuvitellut.
On tiettyjä viitteitä, että syrjintään, tasapuoliseen kohteluun, tasa-arvoon ja myös työpaikkahäirintään liittyviä juttuja esiintyy hovioikeuksissa.
Hovioikeus edellyttää jatkokäsittelylupaa Hovioikeuteen ei automaattisesti voi valittaa työoikeudellisissa asioissa, vaan suurin osa hovioikeuden käsittelemistä asioista edellyttää jatkokäsittelyä koskevaa hakemusta. Luonnollisesti myös sen hyväksymistä. Selvyydeksi on todettava yksi poikkeus, jolloin jatkokäsittelylupaa ei tarvita. Jos vastaaja tuomitaan käräjäoikeudessa minimissään 8 kuukauden vankeuteen, ei mainittua jatkolupaa tarvita - silloin hovioikeus ottaa asian käsittellyyn pelkän valituksen myötä. Tämä koskee siis rikosoikeudellisia asioita. Hovioikeuteen hyväksytään n. 50-60 prosenttia hakemuksista. Hovioikeuden ei tarvitse perustella päätöstään jatkoluvasta. Asiamiehen tulee tuntea asia, asiaa koskeva oikeustiede/sääntely ja pystyä luomaan jatkolupahakemus, joka vakuuttaa hovioikeuden. Asiamiehen tehtävänä on myös tarkistella käräjäoikeuden ratkaisua sillä silmällä, että voidaanko siitä hyväksyä tietyt osat ja näin valitus koskee vain osaa ratkaisusta. Ylipäätään on syytä kriittisesti palastella käräjäoikeuden ratkaisu ja pohtia onko siitä syytä valittaa, ja jos on niin miltä osin. Käräjäoikeudessa asiat käsitellään suullisessa pääkäsittelyssä, mutta hovioikeus voin ratkaista esim. riitaisan oikeuskysymyksen kirjallisesti. Hyvä asiamies miettii jo käräjäoikeusvaiheessa sitä vaihtoehtoa, että asiasta on valitettava hovioikeuteen. Tämä asia on myös sellainen, joka omalle päämiehelle tulee kristallinkirkkaasti selittää. Nimittäin nykyisten säännösten mukaan päämies saa hovioikeudessa vedota vaatimustensa tueksi uusiin todisteisiin ja seikkoihin, joita ei ole esitetty käräjäoikeudessa, vain, jos päämies saattaa todennäköiseksi, ettei hän ole voinut vedota näihin seikkoihin tai todisteisiin jo käräjäoikeudessa tai hänelle on ollut pätevä aihe olla tekemättä niin. Tämä prekluusiota koskeva asia on syytä selventää omalle päämiehelle jo käräjäoikeudessa. Jostain syystä tämä asia nousee hyvin usein esiin asiamiehen ja oman päämiehen välillä. Oman päämiehen rooli korostuu käräjäoikeuden ratkaisun tultua. Asiamiehen pitää pystyä selittämään käräjäoikeuden ratkaisu omalle päämiehelle niin, että hän ymmärtää ratkaisun: mitä on hyväksytty näytöksi, mihin sääntelyyn tai työoikeudellisiin periaatteisiin ratkaisu nojaa. Tämä koskee siis myös voitokkaita ratkaisuja, sillä vastapuolella on myös mahdollisuus valittaa ratkaisusta.