Koeaikapurkuun liittyy paljon uskomuksia ja arvailuja. Nettifoorumit ovat pulloillaan mitä erikoisempia näkemyksiä asiasta.
Lähtökohtaisesti koeaikapurun voi tehdä kahdella tapaa: laillisesti tai laittomasti.
Koeaika on työsuhteen eräänlainen kihlasuhde. Tarkoituksena on selvittää se, että vastaako osapuoli luultua tai kerrottua. Onko työnantaja tai -tekijä luvatun mukainen. Koeajasta tulee aina erikseen sopia, mitään automaattista koeaikainstituutiota ei ole olemassa. Viime vuosina on ollut usein se tilanne, että työnantaja ei esim. halua lainkaan koeaikaa. Tarkoituksena on saada työntekijä sitoutumaan (edes) tietyksi ajaksi. Mikäli kyseessä on ala, johon soveltuu TES ei TES:n koeaika tule automaattisesti voimaan.
Mikä on sallittua ja mikä taas ei ole?
Työsopimuslain mukaan työsopimusta ei saa purkaa syrjivillä tai muutoinkaan epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän vedotessa ns. laittomaan purkuperusteeseen, hänen tulee se pääsääntöisesti näyttää toteen. Työntekijän tulee esittää laittomasta perusteesta näyttöä; vähintään tiettyä todennäköisyyttä siitä, että päättämisperuste on ollut esim. epäasiallinen tai syrjivä. Työntekijän pelkkä väite ei tätä näyttötaakkaa kata. Rationaalisten väitteiden jälkeen työantajalla on näyttövelvollisuus purkuperusteen laillisuudesta.
Syrjivät tai epäasialliset purkuperusteet?
Työsopimuslaissa on viittaus mm. viitataan yhdenvertaisuuslakiin ja tasa-arvolain säännöksiin. Työnantajan tuleekin kohdella työntekijöitä tasapuolisesti. Yhdenvertaisuuteen kuuluu oikeus yhdenvertaiseen kohteluun katsomatta henkilön ikää, etnistä taustaa, sairautta, kieltä, kansalaisuutta, perhetaustaa, poliittista taustaa yms. Usein esimerkkinä käytetään työntekijän raskautta tai ammattiyhdistystoimintaa. On syytä pitää mielessä, että mainittu raskaus ei itsessään luo mitään suojamuuria, mutta raskaus ei voi myöskään olla työsuhteen päättämisperuste. Jokaisella kansalaisella on oikeus kuulua tai olla kuulumatta esim. yhdistykseen. Tämä ei saa muodostaa minkäänlaista suojaa tai purkuperustetta. Ylipäätään tällaiset yhdistysasiat eivät kuuluu käsiteltäväksi työyhteisössä. Jokainen ihminen tekee oman valintansa itsenäisesti. Henkilön soveltuvuuden testaaminen työhön tai työyhteisöön on lähtökohtaisesti hyväksytty syy sopia koeajasta. Tämä koskee kumpaakin osapuolta. Oman kysymyksen muodostaa aikaikkuna: voidaanko tämä todeta päivässä? Vai tulisiko aikajänteen olla mielummin viikkoja? Näistä asioista on melkoisen paljon riitoja. Eli missä ajassa osapuoli voi tehdä omat johtopäätöksensä. Nykyään mm. työntekijän vapaa-ajan toiminta nivoutuu työsuhteeseen. On selvää, että tässä kohtaa on myös kysymys siitä, että mitä työtä tehdään ja mistä ammatista on kysymys. Valitettavan usein kyse on päihteistä tai ns. somekirjoittelusta. Nämä kysymykset ovat toisinaan helppoja ratkaistavia, toisinaan hyvin vaikeita. Pitääkö koeaikapurussa ilmoittaa syytä vaiko ei?
Tämä kysymys on hyvin usein esitetty. Lähtökohtaisesti laissa ei ole säännöstä, joka edellyttäisi työnantajan tai työntekijän ilmoittamaan syytä purulle. Toisaalta on syytä muistaa, että syyn tulee olla laillinen ja syy kyllä käytännössä joudutaan ilmoittamaan riitaisissa tilanteissa - siis tuomioistuimissa. Eli ilmoitti syytä tai ei, syyn tulee olla laillinen. Onko mahdollista luoda suuntaviivoja laillisiin koeaikapurkuperusteisiin? Kovin tyhjentävää luetteloa on haastava tehdä. Asia riippuu hyvin monesta asiasta, mutta tiettyjä reunaehtoja on mahdollista luoda esimerkkien avulla. Toisinaan perusteeseen tulee syyllistyä useamman kerran tai perusteita tulee vaihtoehtoisesti olla samanaikaisesti useampi. -Luvaton poissaolo työstä (ennen tämä oli fyysistä poissaolo, nykyään tämä esiintyy usein työpaikalla = esim. työntekijä ei tee työtä vaan lukee internetistä lehtiä tms.)
-Epäasiallinen käytös; kohdistuu usein esim. työtovereihin, esimiehiin, asiakkaisiin, sidosryhmiin
-Työtehtävien laiminlöynti tai ohjeiden vastaiset teot (esim. työturvallisuusohjeiden vastainen toiminta)
-Sairauslomiin liittyvät ongelmat (esim. ei toimita työnantajan ohjeiden mukaisesti, työntekijä ilmoittanut olevansa vailla jäljellä olevaa työkykyä ja tavaan tekemästä ko. asiaa vapaa-ajalla)
-Työnantajan direktiovallan vastustaminen (esim. vastustetaan toimintatapoja, ei osallistuta palavereihin)
-Syyllistyminen rikokseen, etenkin jos tapahtuu työpaikalla
-Työnantajan haukkuminen somessa (esim. lojaliteettikysymys, suoranaisesti haitataan elinkeinotoimintaa)
-Jatkuva myöhästely (huom. luonnollisesti ero liukuvaan työaikaan, mitä sovittu yms.) Kannattaako purkuperuste ilmoittaa vaiko ei?
Kannattaa ilmoittaa ja perustella, luonnollisesti siinä tilanteessa, että peruste on laillinen. Tällöin ihminen voi muuttaa käytöstään/toimintamallejaan. Työnantaja tai työntekijä ei muodosta omaa virheellistä käsitystä perusteesta tilanteessa, että oikea syy kerrotaan. Allekirjoittanut on ollut lukuisissa tilanteissa/riidoissa, joissa osapuoli on ns. kuvitellut perusteen olleen aivan toinen kuin myöhemmin on tullut ilmi.
Kirjoitti Hans Kivimäki